ACTIVIDAD 7: DESVINCULACIONES u OUTPLACEMENT.

DESVINCULACIÓN u OUTPLACEMENT.

VÍDEO 1: Desvinculación Laboral

“Outplacement, expresión que no cuenta con una traducción literal en el lenguaje español, sin embargo en castellano, se suele utilizar o conocer como: “Desvinculación” y cuando se desea expresar que se trata de un programa, se emplea, “Desvinculación Programada o Desvinculación Asistida”.

Inicialmente, el Outplacement se definió como: "un proceso de cambio, mediante el cual una persona realiza una transición desde una organización a otra, con la asistencia de un psicólogo especialista en el cambio de empleo y en el marketing de las habilidades personales".

La definición actualmente más aceptada es la empleada por Rodríguez-Kábana, (1987). Este autor señala que "el Outplacement o Desvinculación Programada, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible”.

Esto quiere decir que el Outplacement es una política y metodología de desvinculación asistida y programada diseñada para ayudar a las personas a mejorar la calidad de su trabajo, y a las organizaciones a implementar las estrategias técnicas de desvinculación con un efecto positivo sobre la productividad.

Evolución del Outplacement. Se puede decir que desde la década de los cuarenta los psicólogos industriales estadounidenses empezaron a preocuparse de los traumas y stress que producen la pérdida de trabajo, la reestructuración y la reducción de personal en el ámbito laboral, tanto para el empleado como para el empleador y su organización. Se desarrollaron diversas estrategias al respecto, el progreso de las mismas ha llevado a considerar actualmente, la desvinculación o despido como parte del ciclo profesional propio de determinadas condiciones socioeconómicas más que como un acto aislado.

Inicialmente, este proceso de apoyo u orientación, recibió el nombre de Decruitment o Dehired pero estas expresiones no tuvieron éxito. Y se le atribuye a North, D. el haber acuñado en los años sesenta, la expresión Outplacement, (o como se conoce en castellano, desvinculación asistida), expresión que ha perdurado hasta el día de hoy.

Por otro lado, es un error estimar que el Outplacement solo ayuda a solucionar dificultades de la persona individual. También contribuye a disminuir las consecuencias del despido que son experimentadas por la organización, además del costo mismo de la partida, tales como eventuales costos de reemplazo, incidencia negativa sobre la moral laboral, desgaste de la productividad de los trabajadores que permanecen en la empresa y la administración de los negativos sentimientos de culpa generados por presión psicológica sobre los directivos que asumieron la responsabilidad por el despido.

Suspensión de relaciones laborales: Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba procederse a una suspensión parcial de actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal, es probable que esta medida no encuentre una oposición fuerte entre los trabajadores.

Terminación del contrato de trabajo (Despidos): La organización puede decidir unilateralmente dar por terminado el vínculo laboral que mantiene con un empleado. Por lo general esta decisión obedece a razones disciplinarias o de productividad.

Motivos y efectos de la Desvinculación.

La Relación de Trabajo termina o se extingue cuando se produce una causa que Jurídicamente pone fin a la relación existente entre Trabajador y Patrono Haciendo cesar sus efectos.

Según la Ley Orgánica del Trabajo, Artículo 79, son Causas Justificadas de Despido:

1. Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
2. Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
3. Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
4. Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
5. Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
6. Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
7. Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
8. Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
9. Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
10. Abandono del trabajo.
11. Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

• La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente.
• La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
• No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.
• La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

VÍDEO 2: MOTIVOS Y EFECTOS DE LA DESVINCULACIÓN.

Alternativas para la permanencia de las Personas en la Organización.

Una parte importante en la formación y consolidación de una empresa son los colaboradores y los empleados, quienes cooperan juntos por un mismo objetivo. Sin embargo, la mayoría de las personas están disconformes con su ambiente laboral, debido a que algunas veces las condiciones en la empresa no son óptimas por lo que terminan por abandonar sus puestos, lo que provoca una constante rotación en las organizaciones.

A continuación 6 estrategias para la Permanencia de las Personas en las Organizaciones:

Salarios justos: Lo importante es que la empresa pague salarios justos y competitivos, es decir, que esté de acuerdo al desempeño del trabajador y a lo que ofrece el mercado.

Mayor flexibilidad: Es valorable que existan los cambios de horarios o en turnos fijos obtener permisos para realizar asuntos personales y atender las necesidades familiares. Así, las personas querrán mantener sus puestos, debido a que sentirán que existe comprensión y empatía por parte de la empresa.

Garantía de longevidad: La antigüedad de servicio por la empresa debe ser valorada y retribuida.

Buen clima laboral: Uno de los valores fundamentales en una empresa es el respeto por los trabajadores que va de la mano con la lealtad para la empresa. Esto quiere decir que mientras los empleadores entreguen un lugar de trabajo individual, posibilidad de capacitación y un ambiente cálido, las personas demostraran más fidelidad con la empresa. Al mismo tiempo, este valor de respetar al otro considera las relaciones interpersonales entre empleador y trabajador, pero también entre colegas.

Canales de comunicación: Es beneficioso para la empresa que informe periódicamente de las ventajas del empleo que mantienen, comparándola con la competencia. Pueden ser transmitidas por medio de focus groups, bases de datos en línea y/o atención directa. También son útiles las encuestas de actitudes y conformidad con el puesto de trabajo. De esta manera, la empresa puede enfocarse en remediar sus debilidades con los empleados.

Gratificaciones: Cuando la empresa pasa por momentos difíciles, como fusiones, compra de empresas o cierre de plantas, es primordial mantener a los empleados clave que pueden ayudar con buenos resultados a mantener el funcionamiento de la empresa. Debe ofrecer a las personas gratificaciones que retengan al personal en momentos de transiciones o de expansiones. Lo que se aplica en estos casos es un programa que incorpore pagos salariales y beneficios, tales como el pago de la locomoción, educación, mejoras en la jubilación a lo largo del tiempo de servicio, así como bonos extra.

Blog elaborado por: Yariaudy Ledezma. En cumplimiento de la Asignatura Gestión de Talento Humano, Profesora: Lisbeth Zambrano. Universidad Politécnica Federico Brito Figueroa. 02/07/2017