GESTIÓN DE TALENTO HUMANO "UPTA LA VICTORIA, EDO ARAGUA"

ACTIVIDAD N°11: DIMENSIONES de la PLANIFICACIÓN  del  talento humano. ENLACE: PLANEACION DE CARRERAS RRHH DIMENSIONES COLECTIVAS  Según el experto David Ulrich, co-autor de una gran cantidad de libros, entre ellos Tomorrow’s HR Management, los profesionales de recursos, deben estar preparados para dar respuestas de valor que combinen aspectos que pueden parecer paradójicos. Mirando los desafíos que las organizaciones enfrentan de cara al futuro, los profesionales que agregan más valor son los que mejor gerencian estas pseudo paradojas.  Trabajar en las dimensiones individual y colectiva-organizacional Los profesionales de recursos humanos tienen que saber administrar tanto el talento individual como la cultura de la organización. Una tendencia de RRHH, es centrarse en el desarrollo de la capacidad individual (talentship), la mano de obra, el capital humano. Últimamente, muchos se focalizan en “ganar la guerra por el talento”. La gestión de talento sig...

ACTIVIDAD N°10: procesos BÁSICOS  de la  PLANIFICACIÓN  del talento humano. GESTIÓN  DE EMPLEO:   Es un proceso que surgió en los años 20 y se ha ido desarrollando y creciendo su importancia a medida que las empresas se han dado cuenta de que lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados.      Se valora aún más la gestión del talento cuando las organizaciones descubren que resulta tres veces más caro para ellas realizar una nueva contratación que retener alguno de sus activos más valiosos. Ejemplo de ello son los datos proporcionados por expertos en gestión de personas: Hasta seis meses pueden ser necesarios para que un empleado nuevo llegue a adquirir la productividad adecuada en un trabajo. Se necesitan nada menos que dieciocho meses para integrarlo a la cultura de la empresa. Tienen que transcurrir veinticuatro meses para que el nuevo miembro del equipo alcance a conocer l...

INDICADORES DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Los pilares fundamentales de una Gestión Moderna y eficiente, son la medición y el control de las variables relevantes definidas. Cuando a cada Variable se le asigna y determina una Meta o Rango de Acción se constituye el Indicador de Gestión (IG). Por lo antes expuesto, un Indicador de Gestión, no es más que aquel dato que refleja cuáles fueron las consecuencias de acciones tomadas en el pasado en el marco de una organización.  Un ejemplo muy particular sobre los IG, se asocia con la Norma SO 9001: Sistemas de Gestión de la Calidad, donde establece los Lineamientos que el departamento Gestión de Recursos Humanos debe cumplir. En la Norma antes mencionada, Clausula 6 “Gestión de Recursos” , Sub-clausula 6.2 “Recursos Humanos”, establece: “El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia ...