ACTIVIDAD 11: DIMENSIONES DE LA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO
ACTIVIDAD N°11: DIMENSIONES de
la PLANIFICACIÓN del
talento humano.
DIMENSIONES COLECTIVAS
Según el experto David Ulrich, co-autor de una gran cantidad de libros, entre ellos Tomorrow’s HR Management, los profesionales de recursos, deben estar preparados para dar respuestas de valor que combinen aspectos que pueden parecer paradójicos.
Mirando los desafíos que las organizaciones enfrentan de cara al futuro, los profesionales que agregan más valor son los que mejor gerencian estas pseudo paradojas.
Trabajar en las dimensiones individual y colectiva-organizacional
Los profesionales de recursos humanos tienen que saber administrar tanto el talento individual como la cultura de la organización.
Una tendencia de RRHH, es centrarse en el desarrollo de la capacidad individual (talentship), la mano de obra, el capital humano. Últimamente, muchos se focalizan en “ganar la guerra por el talento”. La gestión de talento significa que los empleados sean competentes, comprometidos, y que trabajen con un sentido de contribución.
Según el experto David Ulrich, co-autor de una gran cantidad de libros, entre ellos Tomorrow’s HR Management, los profesionales de recursos, deben estar preparados para dar respuestas de valor que combinen aspectos que pueden parecer paradójicos.
Mirando los desafíos que las organizaciones enfrentan de cara al futuro, los profesionales que agregan más valor son los que mejor gerencian estas pseudo paradojas.
Trabajar en las dimensiones individual y colectiva-organizacional
Los profesionales de recursos humanos tienen que saber administrar tanto el talento individual como la cultura de la organización.
Una tendencia de RRHH, es centrarse en el desarrollo de la capacidad individual (talentship), la mano de obra, el capital humano. Últimamente, muchos se focalizan en “ganar la guerra por el talento”. La gestión de talento significa que los empleados sean competentes, comprometidos, y que trabajen con un sentido de contribución.
Competencia significa que los empleados tengan las habilidades que son necesarias hoy y mañana para lograr resultados empresariales. Esto lleva a centrarse en la selección de personal, entrenamiento, promoción, retención y outplacement.
Compromiso significa que los empleados pongan energía discrecional y que se entreguen con dedicación al negocio. Esto se refleja en los indicadores de compromiso, productividad y clima.
Contribución, un área emergente del talento, significa que los empleados encuentren satisfacción y sentido trascendente por realizar las tareas que realizan en la empresa en la que trabajan. Esto conduce a trabajar en el significado, propósito, identidad, maestría personal y otras disciplinas, que toquen los corazones y las almas de los empleados.
La cultura se refiere a la identidad de la empresa. Estructura el talento individual con un propósito común para conseguir que el conjunto sea más que la suma de las partes. La cultura hace posible que los individuos que producen buenos eventos se conviertan en equipos que generan buenos patrones o procesos.
DIMENSIÓN INDIVIDUAL
Se puede denominar así al nivel de desarrollo q alcanza cada persona en los diferentes frentes de desarrollo. Estos pueden ser desde el desarrollo físico, en su accionar ante el mundo, en su pensamiento y en su conocimiento, en su desarrollo espiritual y en su desarrollo cultural, etc. Todo ello sirve para dar una dimensión a cada individuo.
El hombre ha sido siempre objeto de estudio del mismo hombre. Así de paradójico. Las dimensiones que como seres humanos se presentan han sido objeto de estudio de grandes pensadores, filósofos, instituciones y científicos desde que comenzó a documentarse la historia.
En el hombre influyen características biológicas, psicológicas, sociales y espirituales. Asimismo, está dotado de conciencia, inteligencia, voluntad, intencionalidad, afectividad y creatividad, es decir, de una personalidad, que obedece a su ubicación temporal (momento histórico) y espacial (lugar donde habita), por lo que resulta imposible, para entenderlo, separarlo de sus contextos y dimensiones.
La Personalidad es el conjunto de cualidades del ser humano, la cual difiere entre unos y otros, refiriéndome así a la Dimensión Individual. Conocer lo negativo y positivo de cada persona como ser humano, eliminando así los aspectos negativos para evitar conflictos con otras personas. Desarrollar al máximo nuestras cualidades positivas para ser exitoso en cualquier actividad, trabajando en conjunto con la Dimensión Social.
Aristóteles, por ejemplo, sostiene que el hombre es sustancia compuesta de materia (cuerpo) y forma (alma) y, a diferencia de Platón, considera la unión de alma y cuerpo producto de los actos (sustancia) y las piensa con una existencia única reflejada en el hombre (Sokolowski 2013, 379).
La persona es, al principio y al final, la unidad social sobre la que se sostiene el andamiaje comunitario de la humanidad.
La sociedad, por ende, es el medio por el cual el hombre puede afirmar su valor como tal. La necesidad de la persona de vivir en sociedad no obedece nada más a los bienes materiales que debe obtener para sobrevivir sino, principalmente a la consecución de los bienes morales indispensables para su realización.
“PLANIFICACIÓN DE CARRERAS”
Se trata de compatibilizar los intereses de la organización, por un lado, y de los individuos o empleados, por otro, dada una restricción cual es la decisión de ajuste colectivo.
A continuación aspectos relevantes que pretende explicar el proceso que engloba la Planificación de carreras: según RECIO FIGUEIRAS (CLAVER y otros, 1995: 234,235)
Motivos económicos, pues el análisis coste-beneficio aconseja la contratación interior en detrimento de la exterior.
Motivos psicológicos. Generalmente, la dirección asume un doble compromiso con sus empleados; personal y profesional. Ambos pueden ser alcanzados recurriendo a las promociones internas cuando se produzcan vacantes. Téngase presente que esta categoría de transferencias internas implican un avance en el desarrollo profesional y suelen estar acompañadas de incrementos retributivos.
La planificación de carreras.
La noción de carrera incorpora distintas acepciones según el entorno del que se trate. En el lenguaje popular hablar de carrera significa hablar de una titulación universitaria;mientras que en la literatura de recursos humanos la carrera se usa para designar el establecimiento de ciertas relaciones entre individuos y empresas o profesiones.
Motivos económicos, pues el análisis coste-beneficio aconseja la contratación interior en detrimento de la exterior.
Motivos psicológicos. Generalmente, la dirección asume un doble compromiso con sus empleados; personal y profesional. Ambos pueden ser alcanzados recurriendo a las promociones internas cuando se produzcan vacantes. Téngase presente que esta categoría de transferencias internas implican un avance en el desarrollo profesional y suelen estar acompañadas de incrementos retributivos.
La planificación de carreras.
La noción de carrera incorpora distintas acepciones según el entorno del que se trate. En el lenguaje popular hablar de carrera significa hablar de una titulación universitaria;mientras que en la literatura de recursos humanos la carrera se usa para designar el establecimiento de ciertas relaciones entre individuos y empresas o profesiones.
Sinónimos al respectos permiten diferentes maneras de conceptuar este término; por ejemplo: avance en la jerarquía, progreso profesional, secuencia de puestos de trabajos ocupados, secuencia de roles conectados a la experiencia, etc.
Para NOE, HOLLENBECK, GERHART y WRIGHT (1994: 505), consideran la carrera como "el patrón o la forma que toman las experiencias relacionadas con el trabajo que una persona experimenta en el transcurso de su vida".
DESARROLLO / GESTIÓN DE CARRERAS
No debe confundirse la actividad orientada al desarrollo de carreras con la formación porque, como señalan GÓMEZ MEJÍA, BALKIN y CARDY (1995: 327), el desarrollo de carreras tiene un marco ambiental más global, un abanico temporal a más largo plazo y mayor alcance que la formación. Estos autores, basándose en LEIBOWITZ (1987), conceptúan el desarrollo de carreras como "un esfuerzo continuado y formalizado que reconoce a las personas como un recurso vital de la organización".
CARRELL, ELBERT y HATFIELD (1995: 471) prefieren usar la denominación "gestión de carreras" (career management); aunque la definición por ellos suministrada es bastante similar a la anterior:
"proceso de diseño e implantación de objetivos, planes y estrategias que posibilita a los profesionales de recursos humanos y directivos satisfacer las necesidades en materia de fuerza de trabajo y permite a los individuos alcanzar sus objetivos profesionales".
TRAYECTORIA PROFESIONAL
Para (GOMEZ-MEJIA, BALKIN y CARDY, 1995: 337) lo definen como el "gráfico que muestra las posibles direcciones y oportunidades profesionales disponibles en una organización; presenta las etapas de una posible carrera y un aceptable calendario para cumplirlas".
El diseño de las trayectorias profesionales supone un esfuerzo para la organización que habrá de considerar las características de los puestos de trabajo que introduce en cada trayectoria (familia de puestos de trabajo). Además deberá determinar el orden o lugar que ocupará cada uno de estos puestos dentro de la trayectoria o hilera profesional.
Finalmente, y no por ello menos importante, también deberá determinar las cualificaciones necesarias que garanticen el paso de un puesto de trabajo a otro minimizando el coste y el tiempo de adaptación.
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