ACTIVIDAD 12: TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS DE PREDICCIÓN DEL TALENTO HUMANO

ENLACE 1: TÉCNICAS DE PREDICCIÓN RRHH

TÉCNICAS BASADAS EN LA EXPERIENCIA

La Previsión de las Necesidades de Recursos Humanos de la Organización, puede hacerse aplicando diversos métodos. La Previsión representan la aproximación y no deben considerarse como valor absoluto.

TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS

BASADAS EN LA EXPERIENCIA	BASADAS EN LA TENDENCIA	BASADA EN OTROS FACTORES.
Decisiones Informales o Juicios de Gerencia. Investigación formal a cargo de expertos. Técnica de Delphi: Planificación Vinculante Análisis de Disponibilidades, Capacidades y Experiencias.	Necesidades Futuras Estudio de Trabajo Extrapolación Indexación. Análisis Estadístico.	Análisis de Presupuestos y Planeación. Análisis de nuevas Operaciones. Modelos Computacionales.

TÉCNICAS BASADAS EN LA EXPERIENCIA:

Esta Técnica se apoya en el Juicio de las Personas con Conocimientos y Visión amplios, principalmente sobre las futuras necesidades de Recursos Humanos. Deben implementar un diseño que les permita detectar las necesidades de un área específica.

1. ESTIMACIONES DE LA GERENCIA: Son los Gerentes los que realizan las estimaciones de las necesidades Futuras del personal, basándose en la experiencia. Pueden proceder de la Alta Gerencia y Comunicarse hacia las áreas Internas, o de Directivos de menor Rango y comunicarse a sus supervisores para su revisión.
2. TÉCNICA DE DELPHI: En esta Técnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los miembros que haga una estimación independiente de la demanda futura, junto con los correspondientes supuestos. Posteriormente, un intermediario presenta las estimaciones y supuestos de cada expertos, para su revisión y consenso. Los Cálculos de los grupos son analizados mediante la intervención del Dpto. RRHH para su posterior verificación y aprobación por la Alta Gerencia - Dirección.
3. PLANIFICACIÓN VINCULANTE DE LA PLANILLA: Se basa en dos premisas fundamentales: Una Organización es Vital desde el Punto de vista del RECURSO HUMANO, cuando cuenta con personas dotadas de alto potencial y con reservas aptas para futuras sustituciones. Una Organización se Estanca,  cuando no cuenta con personal calificado y preparado, así como, ausencia de reservas profesionales.

El resultado final del análisis de disponibilidades es un índice de vitalidad de la organización (IVO), que puede usarse como medida general de la Vitalidad de sus recursos humanos. Se calcula a partir del Número de personas adecuadas para ser ascendidas y del número de reservas disponibles.

4. ANÁLISIS DE CAPACIDADES Y EXPERIENCIAS. Es necesario realizar una cuidadosa evaluación de los cambios futuros que se deriven de los planes estratégicos de la empresa, en el conjunto de capacidades y habilidad actuales, en la medida en que los desarrollo de producto y mercado proyectados y la introducción de nueva tecnología que afecte el tipo de personal necesario. Es importante revisar todos los aspectos del plan corporativo para evaluar sus implicaciones en el empleo de recursos humanos.

TÉCNICAS BASADAS EN LA TENDENCIA

Por Necesidades Futuras. Esta manera de evaluar las cantidades requeridas es más sistemática que las anteriores Se hacen estudiando las razones existentes entre niveles de actividad y números de empleados, proyectando luego las Necesidades Futuras en función de los cambios en niveles primarios de actividad o en el número de empleados.  Puede determinarse si habrá o no un aumento de productividad.

Por Estudio de Trabajo: Implica el uso de técnicas de medición de trabajo que indiquen en cuanto tiempo se deberá realizar una operación o grupo de operaciones y obtener el numero requerido de trabajadores, permitiendo el descanso, evaluando la fatiga, ausencia y enfermedad. Permite producirse estándares de trabajo, aplicando esos estándares a los volúmenes de trabajo proyectados.

Extrapolación: Mediante esta técnica se proyectan o prolongan las tendencias del pasado. Lo requerido Mensual en un periodo determinado permitirá determinar la proyección del año.

Indexación: Se debe hacer coincidir la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Ej: Relación de empelados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o unidades.

Métodos Estadísticos: Utiliza datos históricos para proyectar la demanda futura. Entre las Técnicas estadísticas tenemos:

Análisis de Series Temporales: Se utiliza niveles históricos de personal para proyectar las necesidades futuras de los recursos humanos. Se estudian los niveles históricos de personal para aislar las variaciones estacionales y cíclicas, las tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. A continuación se extrapolan o proyectan las tendencias a largo plazo utilizando una media móvil o la técnica de regresión.

Ratios de Productividad: Se utilizan datos históricos para examinar los niveles de un índice de  productividad.

TÉCNICAS BASADAS EN OTROS FACTORES

Análisis de Presupuesto y evaluación: Elaborar Presupuestos detallados y planes a corto y largo plazo. Revelara las autorizaciones financieras para contratar más personal o reducirlos.

Nuevas Operaciones: Emplear el análisis de las nuevas operaciones, requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras empresas de operaciones similares.

Modelos Computacionales: Son una serie de fórmulas matemáticas que emplean simultáneamente la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeo y los cálculos en las fuerzas de trabajo.

Antes de elegir el sistema se requiere un análisis de costo beneficio, para elegir el sistema que mejor se adapte a las necesidades y recursos de la organización.

GRADO DE COMPLEJIDAD EN EL PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES DEL TALENTO HUMANO.

ETAPA 1:

Los Gerentes establecen sus planes y objetivos así como el número de personas que necesitan acorto o largo plazo.

ETAPA 2:

El proceso anual de planeación de presupuesto incluye las necesidades de recursos humanos. Se especifica el número de personas y sus características. Luego se identifica los problemas que requieres solución individual o colectiva.

ETAPA 3:

Empleo de análisis por computadora, examen de causas de los problemas, análisis de tendencias futuras sobre oferta de trabajo.

ETAPA 4:

Implementación Tecnológica avanzada, como simuladores para detección de necesidades, flujo de personal y costos de apoyos en los procesos. Suministro de información óptima para sustentar decisiones gerenciales.