ACTIVIDAD N° 9: INDICADORES DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

INDICADORES DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Los pilares fundamentales de una Gestión Moderna y eficiente, son la medición y el control de las variables relevantes definidas. Cuando a cada Variable se le asigna y determina una Meta o Rango de Acción se constituye el Indicador de Gestión (IG).

Por lo antes expuesto, un Indicador de Gestión, no es más que aquel dato que refleja cuáles fueron las consecuencias de acciones tomadas en el pasado en el marco de una organización. 

Un ejemplo muy particular sobre los IG, se asocia con la Norma SO 9001: Sistemas de Gestión de la Calidad, donde establece los Lineamientos que el departamento Gestión de Recursos Humanos debe cumplir. En la Norma antes mencionada, Clausula 6 “Gestión de Recursos” , Sub-clausula 6.2 “Recursos Humanos”, establece: “El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”, aspectos que deben ser medidos para verificar la eficacia del proceso aplicado.

Así mismo la Norma Establece en su Clausula N°8 “Medición, Análisis y Mejora”, se enfoca en los indicadores de Gestión por cada Departamento, por ende, el Departamento de Recursos Humanos debe cumplir con los lineamientos de dicha Cláusula, en donde se manifiesta: 

“La organización debe planificar e implementar los procesos de seguimiento, medición, análisis y mejora necesarios para:

• Demostrar la conformidad con los requisitos del producto.
• Asegurarse de la conformidad del sistema de gestión de la calidad.
• Mejorar continuamente la eficacia del sistema de gestión de la calidad

Esto debe comprender la determinación de los métodos aplicables, incluyendo las técnicas estadísticas, y el alcance de su utilización.”

Es importante que los indicadores de gestión reflejen datos veraces y fiables, ya que el análisis de la situación, de otra manera, no será correcto. Por otra parte, si los indicadores son ambiguos, la interpretación será complicada.

¿Por qué medir y para qué?

Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede controlar, no se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejorar.

La medición del desempeño puede ser definida generalmente, como una serie de acciones orientadas a medir, evaluar, ajustar y regular las actividades de una empresa. La importancia de medir y analizar está relacionada con la capacidad de adelantarse a los problemas que pudieran presentarse en una empresa,realizando de manera preventiva tareas que ayuden a detectar situaciones potenciales antes de que tengan un impacto negativo en la organización, lo cual es siempre una mejor opción que tomar decisiones para corregir un problema. De igual manera el monitoreo y medición permite contar con información para una adecuada toma de decisiones más acertadas con base en datos más confiables. 

En el caso particular del área de recursos humanos es importante medir los resultados de la gestión ya que las personas constituyen un activo muy valioso para que la empresa pueda lograr sus objetivos y se le considera un elemento estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia.

FORMULACIÓN DE OBJETIVOS 

Los objetivos de un departamento no deben estar desligados de los que se propone la organización para alcanzar la visión que se ha planteado pero, a su vez, deben estar relacionados con la función esencial del área. 

Los indicadores clave o KPI’s por sus siglas en inglés (key performance indicators) son métricas que ayudan a medir y cuantificar el rendimiento en función de metas y objetivos específicos que tienen las actividades que se llevan a cabo para las operaciones de una empresa. 

Para que los KPI’s sean realmente efectivos y confiables deben de reunir ciertas características:

1. Específicos
2. Mensurables
3. Asequibles
4. Relevantes
5. Alcanzables en un periodo de tiempo.

Es importante que los indicadores clave del proceso de gestión de talento humano deben alinearse a los objetivos estratégicos de la empresa.

El concepto que expresa el indicador debe ser claro y se mantiene en el tiempo. El indicador debe ser adecuado a lo que se pretende medir (pertinencia). La información debe estar disponible en el momento en que se deben tomar las decisiones. 

Otra característica deseable es la objetividad. Los indicadores deben evitar estar condicionados por factores externos, tales como la situación del país o accionar a terceros, ya sean del ámbito público o privado. También en este caso deben ser susceptibles de evaluación por un externo.

En el caso de las áreas de recursos humanos se debe, por lo tanto, definir objetivos basados en lo que busca la organización y en su propia función esencial, así como proponer metas realizables en plazos adecuados.

DESCRIPCIÓN DE ACCIONES. 

Según la Norma ISO 9001, para el Dpto. Recursos Humanos, La organización debe:

Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la conformidad con los requisitos del producto. 

Cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria. 

Evaluar la eficacia de las acciones tomadas.

Asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad.

Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia.

Las principales funciones que debe ejercer el Dpto. RRHH, se centran en:

Planificación de personal: Definir las necesidades de recursos humanos que la empresa tiene o intentar predecir las necesidades que pueda tener en el futuro.

Selección y reclutamiento para incorporar nuevos miembros a la organización, de acuerdo a las necesidades planteadas. 

Formación y desarrollo de personal con el fin de preparar a las personas para desarrollar adecuadamente sus tareas y para asumir nuevas tareas y funciones. 

Evaluación de la ejecución de los miembros de la organización en relación con sus tareas y responsabilidades. 

Compensación. Estudio de los sistemas de retribuciones y de otros elementos motivadores que permitan mantener a las personas en la organización y le impliquen adecuadamente en la consecución de los objetivos de la misma.

Liderazgo. Desarrollo de los estilos de dirección y supervisión más adecuados para la consecución de los fines de la organización y la satisfacción de sus miembros. 

Consideración de los aspectos organizacionales que determinan o influyen en la conducta y en el rendimiento de las personas como las normas, las reglas, la estructura, etc. 

Consideración de los aspectos del Entorno que influyen o determinan los comportamientos y el rendimiento del personal de la organización, como los sindicatos, el mercado de trabajo, las disposiciones legales, etc.

DETERMINACIÓN DE RECURSOS.

PLANEACIÓN Y CONTROL

Se refiere al hecho de establecer cuáles recursos, tanto humanos, como tecnológicos, financieros y organizacionales se requieren para cumplir las metas establecidas y seleccionadas en la parte correspondiente a la acción directiva de este proceso. Esta actividad es muy sencilla, por que consiste en listar los recursos necesarios y analizar si dentro de la empresa se cuenta con ellos. En el caso de que los recursos no se tengan, se debe establecer la forma de obtenerlos, o bien buscar la forma de sustituirlos por recursos existentes en la organización. Para visualizar las tareas de las que se compone esta actividad, analice el siguiente esquema.

Una fase importante en el proceso de planeación de cualquier misión o meta es la determinación de los recursos necesarios para llevarla a cabo. Los recursos requeridos, pueden ser: Materiales, humanos, financieros y organizacionales.

Los recursos materiales se refieren a: Materias primas, materiales, servicios, refacciones, equipos e instalaciones.

Los recursos humanos se refieren a: el personal. Éste es el único recurso inteligente de una empresa y por tanto el más valioso.

Los recursos financieros se refieren a: el dinero que se requiere para la adquisición de los demás recursos o bien para el desarrollo de los mismos (en cuanto a este tipo de recursos, existen varios tipos de fuentes para obtenerlos como: bancos e instituciones de crédito, los accionistas de la empresa).

Los recursos organizacionales se refieren a: aquellos que sirven de guía y coordinan el esfuerzo humano. Son el software de una empresa. Abarca la organización misma: Funciones, puestos, departamentos; la tecnología; los sistemas informativos; los modelos (Para toma de decisiones, de planeación financiera) y los programas (Capacitación, sociales, motivacionales).

Indicadores clave para la gestión de RRHH

Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio.

Tiempo promedio en alcanzar las metas.

Índice de rotación de personal.

Niveles de ausentismo.

Tasa de retención de talento.

Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir.

PASOS PARA CONSTRUIR INDICADORES 

1. Establecer las definiciones estratégicas como referente para la medición.
2. Establecer las áreas de desempeño relevantes a medir.
3. Formular el indicador para medir el producto u objetivo y describir la fórmula de cálculo.
4. Validar los indicadores aplicando criterios técnicos.
5. Recopilar los datos.
6. Establecer las metas o el valor deseado del indicador y la periodicidad de la medición.
7. Señalar la fuente de los datos.
8. Establecer supuestos (observaciones)
9. Evaluar: establecer referentes comparativos y establecer juicios.
10. Comunicar e Informar el desempeño logrado.