ACTIVIDAD N°4: PERMANENCIA.
EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO (EDD).
CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
El sistema de
Evaluación del Desempeño surge de la necesidad que tiene toda Institución u Organización
de evaluar los recursos humanos en función de sus objetivos, metas, planes y
programas, con la finalidad de planificar racionalmente su desarrollo,
asegurando la productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro Individual
– Organizacional.
Está
fundamentado en los principios de la justicia y el respeto al trabajador. Aporta
información para establecer criterios de base en la toma de decisión en
aspectos relativos a la administración y planificación de los recursos humanos tales
como: reconocimiento, aumento por méritos, transferencias, adiestramiento, y
evaluación del personal fijo y contratado.
La Evaluación
del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de
qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las
competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su
empresa.
Propósito de la
Evaluación de Desempeño.
Lograr un
rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los
resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada
colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los
objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.
Características
de la EDD.
Es decir, la Evaluación de Desempeño se caracteriza por ser: Integral, Sistemática, Procesal, Participativa y Flexible.
COMO SE PARTICIPA EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Se participa
de forma directa siguiendo los pasos establecidos en los procedimientos
respectivos, para ello, el departamento de Recursos Humanos es el área responsable,
se involucra de la siguiente manera:
Determinación
de los objetivos metas de la organización, discusión y conocimientos de las
mismas por todo el personal.
- Establecimiento de las normas o compromisos, tanto colectivo, por niveles de dirección, como individual de cada trabajador.
- Evaluación del desempeño real de los trabajadores con las normas o compromisos establecidos.
- Análisis y comunicación de los resultados de la evaluación.
- Acciones para el mejoramiento del desempeño. (Condiciones de trabajo, clima laboral, organización del trabajo, sistema de estimulación y remuneración, métodos y estilos de dirección).
- Los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos sus trabajadores, también deben ser medianamente alcanzables para evitar falta de motivación.
- La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida por él, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado.
- Revisiones periódicas para medir el desempeño del trabajador.
- Es importante entender que se evalúa el desempeño del trabajador y que la evaluación debe ser realizada de manera objetiva e imparcial para darle credibilidad al programa.
SELECCIÓN Y ADECUACIÓN DE METODOLOGÍAS.
La evaluación del desempeño está basada en métodos de valoración de factores con sus respectivos indicadores y niveles de desempeño, sin embargo se pueden citar los siguientes:
Método de Escalas Gráficas. Consiste en
la determinación de una serie de indicadores o rasgos relacionados con el
rendimiento en el trabajo. El evaluador deberá decidir en qué grado el empleado
cumple con esos indicadores o dimensiones.
Método de Incidentes Críticos. Consiste
en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos
comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas
o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la
determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que
previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación.
Método de Elección Forzosa. Consiste en
la presentación de una serie de frases que describen el desempeño de los
empleados, presentados preferiblemente en pares, de tal forma que el evaluador
escoja aquella que mejor se ajuste al empleado. Todas las frases describen
rasgos o comportamientos positivos. También podrían hacerse con frases o
conductas negativas.
Método de las Comparaciones Pareadas. Es
también un sistema de clasificación jerárquica de los empleados. Consiste en la
comparación de cada empleado con todos los demás. Se comparan de dos en dos,
eligiéndose al empleado más eficiente de cada par. Con respecto al método
anterior propicia mayor objetividad.
Método de Frases Descriptivas. Se
presenta un listado de frases descriptivas y el evaluador señala las que
describan y caracterizan el rendimiento del empleado y aquellas que realmente
demuestran lo opuesto de su desempeño.
Método de la Autoevaluación. Generalmente
se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y
directivos. Es la propia persona la que se evalúa a sí misma, atendiendo a
indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores
comparaciones.
Método de Evaluación por Objetivos. Asociado
al establecimiento de la administración por objetivos (APO). Este método se
basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir. Se proponen los
objetivos, los períodos de cumplimiento de los mismos y las fechas para la
revisión de la consecución de los objetivos propuestos.
Autores
como José Alberto Carpio, plantean que” existen tantos métodos de evaluación
del desempeño, como empresas hay. Estos varían de una organización a otra,
además de poder ser aplicados en los diferentes niveles jerárquicos, procesos o
áreas de actividad.”
TABULACION DE LOS RESULTADOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Los métodos
constituyen el cómo del proceso; es decir, a través de que técnicas, de qué
instrumentos se evaluará el desempeño. Ellos parten, para su determinación y
aplicación, de los indicadores que se quieran medir y además tienen en cuenta
el tipo de puesto a evaluar, la cultura organizacional, los objetivos a
conseguir y otros elementos.
Medición relacionada con Indicadores
tangibles. Estos están asociados a la medición de indicadores como la
cantidad y calidad de producción, ausentismo, accidentes, ascensos, sanciones,
demociones, etc. Los métodos más utilizados son la Observación Continua,
Observación Discontinua y los Registros.
Medición relacionada con Indicadores
intangibles. Estos se relacionan con la valoración de indicadores como la
gestión, las competencias, el compromiso, la cooperación, entre otros.
En ocasiones
al tabular los resultados de la evaluación de desempeño, suelen cometerse
errores, los cuales se aprecia en el
siguiente ejemplo:
Supongamos que
se va a calificar el desempeño de un trabajador o de un grupo de trabajadores,
y que las calificaciones tienen un mínimo de uno (1) y un máximo de cinco (5).
Tendencia Central: Es la tendencia a calificar
con la nota promedio, en este caso tres (3), para evitar tomar una decisión
positiva o negativa sobre la calificación del trabajador.
Lenidad o Indulgencia: Tendencia a calificar
con puntajes altos sin que el trabajador realmente lo merezca.
Severidad: Es la tendencia a ser muy severos,
calificando con puntajes muy bajos a pesar del buen desempeño del trabajador.
Recencia: Tomar en cuenta el desempeño más
reciente en el tiempo (por ejemplo las últimas dos semanas) y generalizar la
calificación sobre todo el periodo evaluado.
INFORME DE LOS
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
El informe de
los resultados derivados de la evaluación de Desempeño, refleja tanto los datos
de la persona evaluada como todo los aspectos medidos en la evaluación, así
como resultados y recomendaciones, documento el cual permitirá tomar decisiones
asertivas sobre el trabajador. A continuación imágenes como ejemplo del mismo.
VÍDEO: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
VIDEO 2: EVALUACION DE DESEMPEÑO
Blog elaborado por : Yariaudy Ledezma. En cumplimiento de la Asignatura Gestión de Talento Humano, Profesora: Lisbeth Zambrano. Universidad Politécnica Federico Brito Figueroa. 30/06/2017
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