ACTIVIDAD 5: FORMACIÓN Y DESARROLLO
FORMACIÓN
Y DESARROLLO. (DNC)
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
DE FORMACIÓN Y POTENCIALIDADES DE DESARROLLO
La Gestión de Talento Humano es la Estrategia de generar planes de Desarrollo de Competencias de las Personas, planes de Gestión de Desempeño. Saber que es lo quiere la Organización y en base a eso ir bajando para las diferentes áreas y definir que necesito para el logro de los objetivos y metas, determinando cuales son las necesidades para lograr el crecimiento deseado. El Objetivo percibido es lograr que la persona se sienta realizada en la Organización, dé los mejores resultados en cuanto al aporte de conocimiento obteniendo así resultados positivos para la organización.
El Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación
(DNC) es el proceso
que orienta la estructuración y desarrollo de
planes y programas
para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en
los participantes de una organización, a
fin de contribuir en el logro de los objetivos de
la misma. Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo
capacitar.
La
formación de los trabajadores es fundamental para conseguir obtener mejores
resultados en una empresa. Tener una plantilla motivada y cualificada siempre
es positivo para el negocio. A continuación se mencionan algunas formas de
Diagnosticar las Necesidades de Formación dentro de la Organización:
Investigar y analizar qué
conocimientos o habilidades necesitan mejorar los empleados y estudia qué nivel
es el que tienen y el que es necesario para cada puesto de trabajo. ¿Cómo
puedes descubrirlo? A partir de las siguientes herramientas:
Observación.
Consiste en observar la conducta en el trabajo del empleado y compararla con el
patrón esperado. Es necesario contar con una persona cualificada y tener en
cuenta que sólo se recogen los datos del lugar de trabajo.
Entrevistas individuales, a
diferentes niveles según la persona o puesto. Consiste en conseguir información
a través de un diálogo entre el entrevistado y el empleado. Es común
entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué
considera que deben formarse sus subordinados.
Cuestionarios. Se
trata de una lista de preguntas específicas que pretenden reunir información
sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca del trabajo que realiza una
persona o la empresa.
Simulaciones,
que pongan a prueba las habilidades de los participantes para saber en qué
podrían formarse.
Descripción y perfil del puesto, consiste
en analizar la descripción y perfil del puesto para conocer las funciones y los
requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se
compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
Una vez que se obtengan los resultados, se puede observar qué es lo que los
trabajadores hacen incorrectamente y qué es lo que les impide hacerlo bien. Lo
que sí se debe tener claro es que los trabajadores que no hacen bien alguna de
sus tareas es normalmente por falta de conocimientos, habilidades o actitud. Por
ese motivo es importante establecer un orden de prioridad en relación a las
necesidades de formación de cada departamento y cada trabajador.
¿CUÁNDO HACER UN DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:
- Problemas en la organización
- Desviaciones en la productividad
- Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
- Baja o Alta de personal
- Cambios de función o de puesto
- Solicitudes del personal.
PROGRAMAS
DE FORMACIÓN.
Un
plan de capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de una
organización para y en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a las
expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo,
por lo cual está vinculado al recurso humano, al recurso físico o material
disponible, y a las disponibilidades de la empresa.
El
plan de capacitación es una acción planificada cuyo propósito general es
preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para
el mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la empresa debe brindarse
en la medida necesaria haciendo énfasis en los aspectos específicos y
necesarios para que el empleado pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. El
plan de capacitación está constituido por cinco pasos, a continuación se mencionan:
- Detección y análisis de las necesidades. Identifica fortalezas y debilidades en el ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y desempeño.
- Diseño del plan de capacitación. Se elabora el contenido del plan, folletos, libros, actividades.
- Validación del plan de capacitación. Se eliminan los defectos del plan haciendo una presentación a un grupo pequeño de empleados.
- Ejecución del plan de capacitación. Se dicta el plan de capacitación a los trabajadores.
- Evaluación del plan de capacitación. Se determinan los resultados del plan, los pros y los contras del mismo.
ESTRATEGIAS
PARA LA FORMACIÓN DE TALENTO.
Los
procedimientos para el aprendizaje a la hora de resolver un problema o tomar
decisiones son entre otros los componentes más elementales. Son las formas de
cómo se organiza el pensamiento y el comportamiento, o la acción, pero debe
mantenerse siempre una actitud positiva, porque le brinda a la persona la
capacidad para pensar, tener plena confianza, y seguridad, sentirse merecedor
de lograr el objetivo trazado, que vale la pena hacer ese trabajo. Lo que
genera aprendizaje por medio de una estrategia de aprendizaje es la
autenticidad con que se construye la estrategia. La construcción propia es la
que facilita el aprendizaje. Sin embargo, para cada actividad se puede construir
una estrategia distinta.
El
talento no se conforma, no se queda con el conocimiento básico, sino que busca
saber el porqué, al cual adiciona el saber cómo y sobre este; el saber ser; que
también es el saber comportarse. (Zabala, J. 2008; p. 12) clasifica estos
saberes en niveles; como por ejemplo, El saber por qué, es un primer nivel,
está reservado al trabajo de las universidades o centros de investigación y lo
define como el garante de la autonomía en general de la sociedad y en el
entorno internacional está compuesto en gran parte por un saber especializado.
El segundo nivel se refiere al saber cómo: es un saber técnico, tecnológico, de
producción para el desarrollo de destrezas o para el trabajo. El saber ser, es
de tercer nivel se refiere a las capacidades y habilidades de las personas, la
cual se vincula con los aspectos de la educación general, individual y
colectiva. Estos saberes, se consideran, la parte complementaria de la unidad
intelectualidad del talento humano. ¡Porque no solo es el cómo hacer, sino
quien soy, cómo me comporto!
La
importancia de las estrategias también consisten en saber: cómo adquirir un conocimiento
o cómo manipular una información, para trascenderla y resolver situaciones. La
formación, es un proceso que involucra la adquisición de nuevos aprendizajes, y
es una herramienta que ayuda en el desarrollo de conocimientos y por ende favorece
su aplicación en actividades específicas.
El
Talento humano, es el potencial, que tiene ciertas características, tanto
internas, como externas; es decir, aptitudes, habilidades o destrezas,
emociones entre otras. Aunque existen casos de razones personales u otras
variables que se puedan hallar en su desempeño, en los que no pueden
desarrollar ese potencial. Este es el resultado de una manifestación de la
inteligencia emocional, una aptitud o conjunto de aptitudes o destrezas
destacadas, quienes se encuentran generalmente, dentro de algún grupo que
realiza con éxito un determinado trabajo. Puede ser adquirido quien se
desarrolla a través de la capacitación, preparación. También es de tipo
genético. Pero, para la formación del talento humano, se requiere también, la
parte interna del humano un esfuerzo continuo. Sin embargo, esta actividad del
talento humano es vinculada, con los conocimientos, experiencias, aptitudes,
actitudes, habilidades demostradas por la vocación, motivación y salud
bio-psico-social y espiritual. Es decir, que el talento humano, no solo nace,
sino que gran parte se forma.
RESULTADOS
DE FORMACIÓN (EVALUACIÓN).
La evaluación
es un proceso sistemático, continúo e integral que indica hasta qué punto han
sido logrados los objetivos planteados. La evaluación debe ser integral y
evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes a desarrollar. Es importante
que este proceso proporcione información que permita identificar deficiencias y
mejorar, también debe propiciar la auto evaluación y reflexión de los
participantes.
La
Evaluación de Desempeño tiene enfoque sistémico cuando se integran las acciones
administrativas para disminuir individual y colectivamente los desempeños no
deseados e incrementar los deseados. También pretende dejar claros los
resultados esperados en términos de calidad, costo y oportunidad para continuar
con un proceso de seguimiento.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad
y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño.
Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo
resultados ineficientes. La medición reduce el sentimentalismo y aumenta la
solución objetiva y constructiva de los problemas.
La
medición de los resultados al igual que los objetivos, debe tener fundamentos
cuantitativos creíbles y confiables, y al mismo tiempo, que proporcionen una
idea objetiva y clara de cómo marchan las cosas y como se encuentra el esfuerzo
del evaluado.
La Retroalimentación Intensiva y Continua es
fundamental, debe haber un amplio apoyo a la comunicación
con el objeto de reducir la discordancia y de incrementar la consistencia. Este
es un de los aspectos más importantes del sistema: El evaluado debe saber cómo
está marchando para poder establecer una relación entre su esfuerzo y el
resultado alcanzado.
CUMPLIMIENTO
DE LAS POLÍTICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
El área encargada de la administración de recursos
humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la
organización. Cada Gerente proporciona información sobre el desempeño pasado
por la persona, la cual es procesada en interpretada para generar informes o
programas de acción que son coordinados por el área encargada de la
administración de recursos humanos. Como todo proceso centralizador, este exige
reglas y normas burocráticas que restringen la libertad y la flexibilidad de
las personas involucradas en el sistema. Tiene la desventaja de que funciona
con porcentajes y promedios pero no con el desempeño individual y único de cada
persona. Se mueve por lo genérico y no por lo particular.
En
algunas organizaciones, la evaluación del desempeño es responsabilidad de una
Comisión designada para tal efecto. Se trata de una evaluación colectiva hecha
por un grupo de personas. La Comisión
Generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos
y está formada por miembros permanentes y transitorios. Los Miembros
permanentes y estables (como el presidente de la organización o su
representante, el dirigente del área encargada de la administración de recursos
humanos y el especialista en evaluación del desempeño) participan en todas las
evaluaciones y su papel consiste en mantener el equilibrio del juicio, el cumplimiento de las normas y la
permanencia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado
y su superior.
Los
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño varían dentro de una
organización a otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio
sistema para evaluar el desempeño de las personas.
Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha
planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y
largo plazo. Los principales beneficiarios son: el individuo, el gerente, la
organización y la comunidad.
Beneficios para el gerente: Evaluar el desempeño y el comportamiento de los
subordinados, con base en factores de evaluación y, principalmente, contar con
un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
Beneficios para el Individuo: Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son
los aspectos del comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la
empresa valora.
Beneficios para la Organización: Evalúa su potencial humano al corto, mediano y
largo plazo, asimismo define cuál es la contribución de cada empleado.
Blog elaborado por: Yariaudy Ledezma. En cumplimiento de la Asignatura
Gestión de Talento Humano, Profesora: Lisbeth Zambrano. Universidad Politécnica
Federico Brito Figueroa. 01/07/2017
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