ACTIVIDAD 8: AMBIENTE DE TRABAJO
AMBIENTE
DE TRABAJO.
Cultura Organizacional.
La cultura organizacional es la forma tradicional en que los integrantes de
la empresa hacen las actividades en las empresas y que los nuevos integrantes
deben aprender y aceptar.
La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos
elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización.
Determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de
funcionamiento de la misma.
Según Mendoza Fung las organizaciones exitosas “son aquellas que su
adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y
proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a
asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo
avance y capacitación”.
Las organizaciones reflejan en su interior una gran cantidad de
transformaciones y renovaciones, lo cual es resultado de la adquisición de
conocimientos, cultura y valores, es decir el aprendizaje de las personas que
la integran y es un deber de la organización promover un aprendizaje adaptativo
y generativo.
En una organización la cultura académica es de gran importancia, permite
una discusión racional de los problemas y la aplicación de la inteligencia y el
conocimiento para solucionar conflictos. Esta cultura por su parte presenta
unas pautas de comportamientos que responde a:
- Un modelo científico
- Cultura de la medición
- Concibe las teorías como hipótesis provisionales sometidas a la prueba del tiempo.
Tipos de Cultura Organizacional (Sector Público y
Privado).
En el siguiente esquema se puede visualizar los tipos de Cultura
Organizacional según Robert A. Cooke.
Culturas
Constructivas, en las que los miembros son animados a
interactuar con las personas y las tareas de enfoque de una manera que les
ayuden a cumplir con sus superiores para la satisfacción de las necesidades.
Las organizaciones con culturas constructivas promueven a los miembros a
trabajar a su máximo potencial, lo que resulta en altos niveles de motivación,
la satisfacción, el trabajo en equipo, la calidad del servicio, y crecimiento.
Culturas
Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben interactuar
con la gente de manera que no ponga en peligro su propia seguridad. La gente se
esmera en complacer a los demás (especialmente los superiores) y evitar
conflictos interpersonales. Normas, procedimientos, y las órdenes son más
importantes que las creencias personales, las ideas, y el juicio.
Culturas
agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se
espera que alcancen las tareas de manera enérgica para proteger su estatus y la
seguridad. Las organizaciones agresivas/defensivas alientan o requieren que sus
miembros parezcas competentes, controlados, y superiores.
Desarrollo
de la Cultura Organizacional (Promoción).
Algunas culturas
organizacionales se forman considerando los siguientes elementos:
Existencia de una filosofía. La filosofía se refleja en declaraciones formales
(Visión, misión, organigramas, código de éticas, a través de ellos sabemos
hacia donde dirige la organización y cuál es su fin.
Existencia
de personas comprometidas. Los integrantes deben compartir la filosofía
de la organización, por ello es importante que los líderes, gerentes o
autoridades capaciten.
Presencia
de una alta administración. Estos líderes, gerentes o autoridades deben
ayudar a establecer normas de comportamiento y ejecución de funciones para la
organización.
Socialización.
Todo integrante nuevo o antiguo debe saber que espera la organización de su
presencia. Es importante también conocer que espera la Organización de ellos.
Ambiente o
Clima Laboral.
El ambiente donde una
persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con
sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la
relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformado lo
que denominamos clima organizacional, esto puede ser un vínculo o un obstáculo
para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas
personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción
e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
El clima se refiere a las
características del medio ambiente de la organización en que se desempeñan los
miembros de estas y pueden ser externas o internas.
El clima organizacional es
un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a
varias razones: días finales de cierre mensual y anual, proceso de reducción de
personal incremento general de los salarios etc. Por ejemplo cuando se aumenta
la motivación se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay
ganas de trabajar y cuando disminuye la motivación éste disminuye también ya
sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la
necesidad.
Un buen clima o un mal clima
organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o
negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización.
Entre las consecuencias
positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder,
productividad, baja rotación, Satisfacción, adaptación, innovación etc.
Entre las consecuencias
negativas podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación,
ausentismo, poca innovación, baja productividad etc.
En una organización podemos
encontrar diversas escalas de climas organizacionales y de acuerdo ha como este
se vea afectado o beneficiado: Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafío,
Relaciones, Cooperación, Estándares, Conflicto, Identidad.
En conclusión la elaboración
del clima organizacional en un proceso complejo a raíz de la dinámica de la
organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas
e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor
humano. Por lo tanto, las organizaciones requieren contar con mecanismos de
medición periódica de su clima organizacional que va ligado con la motivación
del personal y como antes se señalaba este puede repercutir sobre su
correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
Blog
elaborado por: Yariaudy Ledezma. En cumplimiento de la Asignatura Gestión de
Talento Humano, Profesora: Lisbeth Zambrano. Universidad Politécnica Federico
Brito Figueroa. 02/07/2017
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