ACTIVIDAD N°3: INCORPORACIÓN.

INCORPORACIÓN  TALENTO HUMANO.

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad.

El recurso humano es el componente más importante de la organización, pero también es:

Proactivo.- Es decir, capaz de hacer que sucedan cosas y no simplemente de reaccionar ante la ocurrencia de los eventos.

Social.- Que está en permanente contacto con otras personas, conformando grupos y disfrutando de la relación.

Un ser de necesidades.- Es decir, experimenta carencias e insatisfacciones y orienta su comportamiento a satisfacerlas.

Preceptor.- Que posee capacidad para captar la realidad que lo circunda a través de los sentidos.

Reflexivo.- Esto es, tiene capacidad para reflexionar, comparar y elaborar sus propias conclusiones.

En este medio de negocios siempre cambiante, global y tecnológicamente exigente, el encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla más competitivo para las organizaciones, que requerirán nuevos modelos para la atracción.

FUENTES DE ATRACCIÓN DE TALENTO.

Para iniciar el proceso de atracción, es indispensable se pidan al candidato sus datos personales, preparación académica, antecedentes laborales y situación personal, así como pasatiempos y otras actividades.

El mercado de recursos humanos lo conforman candidatos desempleados o empleados (reales o potenciales); estos últimos trabajan en alguna empresa y  generaría tres fuentes de atracción:

Internas. Pruebas de selección, evaluaciones de desempeño, participación en programas de entrenamiento, planes de carrera y condiciones de ascenso del candidato interno; asegurar que se ocupará la vacante que tal candidato dejaría.  Es una opción rápida y económica, pero puede generar conflicto de intereses.

Externas. Se denominan también vehículos de captación. Consulta de archivos, presentación de candidatos por parte de funcionarios internos, internet/redes sociales, anuncios, contactos con asociaciones y cámaras, universidades y escuelas, así como agencias de Captación de Talento y de suministro de personal temporal. Su ventaja es que traen nuevas experiencias a la organización, pero genera más tiempo y dinero.

Mixtas. Si la empresa no encuentra personal externo calificado, acude a candidatos internos, sin considerar criterios sobre las calificaciones necesarias.  Puede ocurrir también de manera inversa. Una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos.

Las empresas deben conocer sus cualidades distintivas para lograr atraer a los candidatos que requieren y así alcanzar sus metas en las unidades de negocio que conforman  la organización: finanzas, mercadotecnia, tecnología, ventas, etc.

Debemos considerar 3 elementos básicos para atraer el talento a una empresa:

1.- Perfil y descripción del puesto

2.- Niveles de desempeño/habilidades para el puesto

3.- Capacidad de la empresa para promover este puesto, planes de carrera, futuro dentro de la organización.

INCORPORACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

Toda Organización busca como objetivo principal trascender en el tiempo, que su pensamiento empresarial perdure por muchos años.

Definir el perfil del postulante

En primer lugar debemos determinar las competencias o características personales que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Debemos tener en cuenta que cada puesto requiere de personas con diferentes competencias o características, por ejemplo, las características de una persona que postule a un puesto de ventas (en donde se necesitan personas extrovertidas y con habilidad para relacionarse con los demás), serán muy diferentes a las características de una persona que postule a un puesto en el área de finanzas (en donde se necesitan personas más analíticas).

Para definir el perfil del postulante, debemos determinar requisitos para el puesto al cual se postula, pero también, requisitos generales que se aplican para cualquier puesto en la empresa, por ejemplo, la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de ésta, o la capacidad para llevarse bien con los demás trabajadores.

Búsqueda o reclutamiento

En este segundo paso buscamos, reclutamos o convocamos a las personas que cumplan las competencias o características personales que hemos determinado anteriormente en el perfil del postulante (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

 Evaluación

El siguiente paso consiste en evaluar a los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Selección y contratación

Una vez que hemos evaluado a todos los postulantes, el siguiente paso consiste en seleccionar entre todos ellos al que mejor (a los que mejor) desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas, es decir, seleccionar al postulante (o a los postulantes) más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y acto seguido, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y demás aspectos que podrían ser necesario acordar.

Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que hemos contratado al nuevo personal, el siguiente paso consiste en tratar de que se adapte lo más pronto posible a la empresa (que conozca los procesos, políticas, normas, etc.) y a su nuevo puesto (que conozca sus funciones, tareas, horarios, etc.).

Para ello, podemos empezar por darle a conocer las instalaciones y áreas de la empresa, presentarle a sus supervisores y nuevos compañeros, y luego asignarle un “tutor” que se encargue de enseñarle todas las particularidades de su nuevo puesto.

TÉCNICAS INTERNAS DE SELECCIÓN DE TALENTO EN UNA ORGANIZACIÓN.

Primero que nada es indispensable definir mejor las competencias o características requeridas, para ello se aplica las 3 Ss: Saber, Saber hacer y Ser:

Saber: conocimiento e información: qué conocimientos e información debe poseer el postulante.

Saber Hacer: habilidad (algo innato) y destrezas (habilidad en acción, por ejemplo, en el uso de algún instrumento): qué habilidades y destrezas queremos que tenga.

Ser: personalidad, valores, actitudes: qué valores y actitudes queremos que posea. Ejemplos de actitudes podrían ser capacidad para aprender rápidamente, capacidad para trabajar en equipo, capacidad para lidiar con otros trabajadores, espíritu de decisión, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, etc.

Para la selección de personal utilizando Técnicas internas o Fuentes Internas, se procede a:

Por Recomendaciones: consisten en postulantes que son recomendados por nuestros propios trabajadores. Debemos tener en cuenta de que un recomendado es válido sólo para postular y no para trabajar. La ventaja del uso de recomendaciones está en el hecho de que la persona que recomienda, al saber que se juega su prestigio, suele recomendar a personas que realmente considera que podrían serles útiles al negocio.

Por Prácticas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con nosotros de manera temporal.

Por archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que hemos evaluado anteriormente, o que ya antes nos habían dejado sus solicitudes o currículums.

PREPARACIÓN Y PARTICIPACIÓN EN EL PROCESO DE ORIENTACIÓN.

El adiestramiento representa una oportunidad importante para una organización de poder tratar formalmente con un nuevo empleado. En la primera fase de conservación del personal, el adiestramiento puede llegar a tener un gran efecto sobre el conocimiento de un empleado en su trabajo. El adiestramiento constituye una gran actividad planeada, organizada y controlada que esta desempeñada para mejorar algún aspecto de la forma actual de realizar el trabajo. El adiestramiento va encaminado al desarrollo de habilidades y busca el bienestar a corto plazo de la compañía así como el del empleado.

Un empleado no capacitado y no entrenado no se siente seguro; si los nuevos empleados no conocen su trabajo no podrán desarrollar buena relación con sus compañeros demostrando que poseen un adecuado conocimiento del trabajo. Así mismo el individuo no entrenado indudablemente habrá de comprender que tiene muy pocas oportunidades de auto desarrollo de progresar y de tener éxito dentro de la organización.

Los trabajadores debidamente entrenados se sienten orgullosos en su trabajo. Causan menos problemas de supervisión, son más productivos, originan menos desperdicios, muestran una mayor preocupación por la empresa, por sus políticas y por su liderazgo.

VÍDEO 1: RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO

Blog elaborado por : Yariaudy Ledezma. En cumplimiento de la Asignatura Gestión de Talento Humano, Profesora: Lisbeth Zambrano. Universidad Politécnica Federico Brito Figueroa.

Publicado el 02/07/2017