ACTIVIDAD N°6: COMPENSACIONES

COMPENSACIONES.

BENEFICIOS Y OBLIGACIONES LABORALES.

Todo individuo tiene un objetivo cuando ingresa a la gran masa de la población económicamente activa y es la de recibir una compensación por su trabajo.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.

La mayoría de autores como Idalberto Chiavenato hablan de la remuneración total “compuesta por el paquete de recompensas cuantificables que recibe un trabajador por su trabajo”

Sin embargo la compensación salarial va más allá y parte de la premisa que se deben conocer las necesidades y expectativas del individuo que labora, para tratar de satisfacerlas, siempre y cuando él como trabajador ayude a cumplir las expectativas de la organización.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener mejores resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la productividad de la organización, producir un deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos puede llevar a protestas.

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales son:

Adquisición de personal calificado.

Retener a los empleados actuales.

Garantizar la igualdad.

Alentar el desempeño adecuado.

Controlar los costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

De acuerdo al Artículo 91 de la Constitución de Venezuela,  “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley”.

Lo que significa que toda persona tiene derecho a un Salario como forma Compensatoria y ciertos Beneficios aplicables según la Ley, tal como lo establece el Artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo “…Salario es todo lo que se entrega al trabajador en retribución a su servicio…”.

TIPOS DE BENEFICIOS Y OBLIGACIONES

La compensación del trabajo Humano tiene dos vertientes: la compensación directa y la indirecta.

La directa, es aquella que se recibe exclusivamente como contra prestación del servicio en el cargo ocupado, constituida por el salario básico, fundamentado en la valoración del puesto; y el reconocimiento al mérito, según la evaluación de desempeño.

La indirecta,  es el resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicio y beneficios sociales ofrecidos por la organización, es decir, son de carácter no monetario que contribuyen en gran medida al mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores.

Para Juan Jose Mendoza C, en su Libro "Aspectos Fundamentales de Derecho Individual del Trabajo", establece las obligaciones del Patrono como sigue: Nota: haga clic sobre la imagen para su visualización, posteriormente con el Botón derecho haga Clic y elija la opción "Abrir imagen en una pestaña nueva".

CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPENSACIONES LABORALES.

Compensación Directa:

Sueldo Base

Bonos (mérito, antigüedad)

Incentivos

Reajustabilidad.

Compensación Indirecta:

Programas de protección

Servicios y otros beneficios

Remuneración por tiempo no trabajado.

También existen compensaciones extrínsecas que algunas Organizaciones suelen considerar. Son aquellas derivadas de la relación interpersonal del Trabajador por su trato, respeto o reconocimiento al trabajo sobresaliente

Para T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en una política de compensaciones:

Adecuada. Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del empleado.

Equitativa. Tanto en lo interno de empresa, como en su relación externa con cargos comparables de otras empresas.

Balanceada. Existe un paquete total de compensaciones que es razonable en su composición por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneración base y otros beneficios o servicios.

Costo Razonable. No es excesiva, en términos de lo que la empresa puede pagar.

Seguridad. Satisface las necesidades de seguridad del empleado en relación al pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer.

Aceptable para el Empleado. El empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.

Así mismo, existen Beneficios Sociales de Carácter No Remunerativo, los cuales están establecidos en el Art. 105 de la Ley Orgánica del Trabajo:

• Los servicios de los centros de educación Inicial.
• El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.
• Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y ontológicos.
• Las provisiones de ropa de trabajo.
• Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
• El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.
• El pago de gastos funerarios.
• Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

MÉTODOS DE COMPENSACIONES SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO

Existen los métodos de compensación tradicionales y los métodos de incentivos salariales. Los primeros consisten en compensaciones por antigüedad o por méritos; mientras que los segundos compensan a los empleados individualmente o por grupos por la cantidad de productos generados durante un período de tiempo.

Según el tipo de Organización se aplica diversos métodos de compensación según las políticas internas. A continuación un ejemplo aplicable al área de Ventas.

Método de Sueldo.

Consiste en determinar una cantidad uniforme de remuneración y sólo se modificará mediante acuerdo de las partes. Dicho método no tiene incentivo para vender, ya que independientemente del resultado el ingreso siempre es el mimo, éste es recomendable en productos en que la producción es limitada y existe un amplio mercado; donde no es importante el esfuerzo por vender más, ya que no hay productos para surtir demanda adicional.

Método de Comisión.

Consiste en otorgar un porcentaje sobre las ventas realizadas por el vendedor; se define una sola vez y es muy fácil de calcular, sólo basta sumar sus ventas del mes y aplicarle el porcentaje de comisión preestablecido. Este método es muy motivador, pero da muy poca seguridad al vendedor; ya que si las condiciones externas cambian o el vendedor tiene algún problema personal por el cual no venda nada en un mes, sus ingresos serán de cero.

También tiene la desventaja de que al estar sólo a comisión, no se sienta parte de la empresa, porque no está en nómina. Otra limitante es que los vendedores sólo quieren hacer actividades que les den ventas para ganar y dejan de lado las actividades de servicio porque sienten que no ganan nada con ellas.

Método de sueldo más comisión.

Este método es hacer una combinación de los métodos anteriores, tomando las ventajas de ambos, aquí la problemática es definir la mezcla adecuada qué tanto de sueldo y qué tanto de comisión para obtener el máximo de seguridad con el máximo de motivación y que sea redituable para la empresa.

Método de Cuenta Corriente y Comisiones.

Este es un método normal de comisiones, para estabilizar sus ingresos, les abre una cuenta corriente, donde pueden pedir adelantos en sus comisiones cuando las obtenga se abona a su cuenta; la dificultad es para el agente de ventas, dado que deberá dar adelantos, de acuerdo a lo que él ve que está haciendo y tratar de producir sus resultados futuros; para que al final el año su cuenta quede saldada.

Método de Sueldo, Comisión y Gastos.

Es el método de sueldo más comisión combinado con una cuenta de gastos, para vendedores que tienen que realizar viajes. En dichos casos se define un sueldo, una comisión y una cantidad uniforme por día de viajes, y la empresa se hace cargo de todos los gastos de alimentación, transporte y hospedaje.

Método de Bonificaciones.

Este método se puede combinar con cualquiera de los anteriores y consiste en dar una cantidad por cumplimiento de objetivos de ventas de otro tipo.

Como complemento de las compensaciones se pueden tener planes paralelos con la finalidad de estimular a la fuerza de ventas, estos incentivos pueden ser entre otros:

Plan de Pensiones.

El objetivo es retribuir a los agentes que llevan mucho tiempo de servicio en la empresa. Reduce el índice de bajas de la fuerza vendedora, porque proporciona incentivos económicos suficientes para retenerlos en la organización hasta su retiro, fecha en que pueden contar con  compensación segura. Con las ventajas del retiro, se conquista la lealtad, el entusiasmo y el interés de sus agentes.

Seguros de Vida y Gastos Médicos.

En muchas empresas, se proporciona a los agentes protección de seguro de vida, accidentes y hospitalización. Cada empresa cuenta con un plan diferente para cubrir este rubro.

Vacaciones Adicionales a la Ley.

 En algunas empresas se conceden a sus agentes a sueldo, vacaciones prepagadas. Los que están exclusivamente a comisión se pagan generalmente por cuenta propia.

LEYES QUE REGULAN LA POLÍTICA COMPENSATORIA.

Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las Trabajadoras, según Gaceta oficial 6.076 del 07/05/2012, "tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático, de conformidad con la constitución de la República Bolivariana".

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. LOPCYMAT, es la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, la cual es una reforma promulgada el 26 de julio de 2005 en Gaceta Oficial 38.236.

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, tiene por objeto crear el Sistema de Seguridad Social, establecer y regular su rectoría, organización, funcionamiento y financiamiento, la gestión de sus regímenes prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las personas sujetas a su ámbito de aplicación.

Ley del Seguro Social, rige las situaciones y relaciones jurídicas con ocasión de la protección de la Seguridad Social a sus beneficiarias y beneficiarios en las contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesantía o paro forzoso.

Blog elaborado por: Yariaudy Ledezma. En cumplimiento de la Asignatura Gestión de Talento Humano, Profesora: Lisbeth Zambrano. Universidad Politécnica Federico Brito Figueroa. 02/07/2017.